luento 4

Neljännen luennon pääteemoja olivat erilaiset johtajuusteoriat, muuttuva johtajuus sekä henkilöstöresurssien johtaminen. Henkilöstöresursseja sivuttiin luennolla puhumalla mm. kovan (Michiganin koulukunta) ja pehmeän (Harvardin koulukunta) tavan eroista. Kovalla menetelmällä tarkoitetaan, että ihmiset kykenevät työskentelemään tehokkaasti ainoastaan valvonnan ja kontrollin alla. Pehmeällä puolestaan tarkoitetaan sitä, että ihmiset hakevat onnistumista työnteon kautta, ja heitä tulisi siinä myös tukea. Suurimmilla organisaatioilla on omat henkilöstöresursseihin keskittyvä toimielin ja toimintasuunnitelma, kun taas pienemmissä organisaatioissa henkilöstöasiat kuuluvat toimitusjohtajalle.

Johtajuuden teorioihin lukeutuvat mm. piirreteoriat, käyttäytymisteoriat sekä tilanne ja kontingenssit lähestymistavat. Piirreteoriat olettavat, että johtajuus on synnynnäistä eli kaikkia johtajia yhdistävät tietyt mitattavissa olevat ominaisuudet. Käyttäytymisteoriat puolestaan painottavat ominaisuuksien sijaan johtamistyylejä ja kiinnittävät huomionsa johtajien käyttäytymiseen. Oleellinen ero tehdään tehtävä- ja ihmisorientoituneiden johtajien kesken. Kontingenssit lähestymistavat taas painottavat tilannesidonnaisuutta, eli korostavat tilannetekijöitä tehokkaassa johtamisessa.

 

Mielestämme piirreteoriat ovat tietyllä tapaa suppea tapa tarkastella johtamista, sillä ne eivät anna sijaa johtamistaidon oppimiselle ja ihmisten muuttumiselle. Jäimme myös miettimään, että mitä tarkoitettiin piirreteorioiden mainitsemilla johtajalle ominaisilla fyysisisillä ominaisuuksilla. Koemme, että tällä viitataan etenkin karismaattiseen ulkonäköön, mikä jälleen kerran jättää tietyn osan meistä ulkopuolelle. Käytösteoriat huomioivat johtajan ominaisuuksien sijaan johtamistyylit, mielestämme tämä antaa mahdollisuuden johtamisen oppimiselle sekä ihmisten muuttumiselle. Toisaalta tämäkään ei vielä ole mielestämme täydellinen malli, vaan tässäkin on vielä puutteita, sillä teoriat kiinnittävät huomiota ainoastaan johtajan käyttäytymiseen. Kontingenssit lähestymistavat painottavat edellä mainituista eroten kontekstia, eli tilanteeseen sopivinta johtamistapaa. Johtajan on kyettävä tunnistamaan johdettavien tilanteen kannalta oleelliset tarpeet mm. emotionaaliselle tuelle sekä ohjaukselle. Näkisimme tämän teorian kaikista joustavimmaksi, ja siten ehkä toimivimmaksi. Tässä johtamistavassa luodaan myös johtajalle oppimismahdollisuus.

 

Edellisistä kolmesta pääteoriasta johdettuja teorioita ovat karismaattinen johtaminen, transformationaalinen johtaminen sekä transaktionaalinen johtaminen. Ajattelemme, että karismaattinen johtamistapa on tietyllä tapaa yhdistelmä piirre- sekä käyttäytymisteorioita, sillä se panostaa nimenomaan ihmisten motivointiin ja yhdistämiseen toimintana. Johtaja nähdään myös niin sanottuna isähahmona, mikä taas voidaan nähdä piirreteorioiden mukaisena johtajalle tyypillisenä piirteenä. Transformationaalinen johtaminen sekä transaktionaalinen johtaminen pohjaavat mielestämme taas enemmän kontingenssi lähestymistapoihin, sillä ne painottavat tilannesidonnaisuutta. Transaktionaalinen johtaminen sopii nimenomaan staattisiin tilanteisiin, kun taas transformationaalinen johtaminen sopii muutostilanteisiin. Transformationaalisen johtamistyylin ollessa ominainen muutostilanteessa, se antaa tilaa myös oppimiselle ja kehittymiselle, kun omaa toimintaa tarkastellaan kriittisesti. Muutoksia tehdään sitä mukaa, kun puutteita havaitaan. Tällaisia muutoksen kohteita ovat esimerkiksi työhyvinvoinnin parantaminen, laadun parantaminen sekä toiminnan tehostaminen.

Motivaatio on kiistatta kaiken tekemisen tärkein polttoaine, tarkasteltiinpa mitä tahansa tehtävän suoritusta, niin johtamisessa tai vaikka suorituksessa urheilukentällä. Motivaatiosta on kirjoitettu paljon ja kurssimateriaalissa esitellään kaksi erilaista teoriaa motivaatioista. Ryhmämme mielestä konservatiivisempi ja jopa vanhoillinen teoria X väittää ihmisen olevan perusteeltaan vastentahtoisia työntekoa kohtaan. X teorian mukaan ihmisillä ei ole omaa halua kehittyä työssä, vaan he haluavat tulla johdetuiksi. Omien tarpeidensa tyydyttäminen fyysisessä ja henkisessä mielessä riittää tämän teorian valossa monille ihmisille. (Kts Maslow,n tarvehierarkia http://miraramo0.blogspot.fi/2012/04/maslown-tarvehierarkia.html) Näitä ihmisiä pitää myös teoria X:n mukaan tiukasti kontrolloida ja motivoida toimimaan erillisen yhteisön eduksi.

Huomattavasti mielestämme motivoituneempi ihmisryhmä löytyy motivaatio teoria Y:n määritteistä. Teorian mukaan työ itsessään on kuin huomaamatonta leikin omaista toimintaa, mikäli olosuhteet ovat kunnossa. Teoriaa Y ohjaa korkea motivaatio yhteisön ongelmien ratkaisemiseksi, ryhmä kokee ulkopuolisen ja ryhmän arvostuksen omaa työtään kohtaan tärkeäksi. Tietenkin Maslowin tarvehierarkiasta jo mainitut perustarpeet antavat ryhmälle vankan pohjan työskennellä. Tässä teoria ryhmässä ei ole vain yhtä johtajaa, vaan ryhmän kaikilla jäsenillä on luovaa ratkaisukykyä päättää ja ratkaista organisaation asioita ja ongelmia.

Tämän päivän muuttuvassa maailmassa on puhuttu johtajuudesta paljon ja samalla tavalla se puhutti myös meidän ryhmäämme. Onko patriarkaalisella johtajalla paikkaa keskustelevassa yhteiskunnassamme? Kokevatko työntekijät varsinkin julkisenpuolen työpaikoilla olevansa liiallisen holhouksen alla toimiessaan vanhan liiton johtajan alaisuudessa. Voidaanko kiristyvän business maailman kriisitilanteissa saada mitään aikaan esimerkiksi uusilla johtamismalleilla kuten Servant leadership (palvelu-johtaja) tai Valmentava johtamismalli. Kyseiset mallit ovat kaikki keskustelevia team-henkisiä uusia pehmeitä johtamismalleja. Johtajuuden on muututtava nykyisessä maailmassa ja tämä lienee välttämätöntä ellei jopa suotavaa antaen uusille johtamisen muodoille mahdollisuuden kehittää koko johtamisen kulttuurin kenttää. Onneksi johtamisen malleille on luotu teoriakenttiä, jotka mahdollistavat uusien innovatiivisesti ajattelevien johtajien tukeutumisen niihin.