Luento 8

Päivän vierailevana luennoitsijana oli Suvi von Becker, hän toimii Business konsulttina, Talentree yrityksessä. Suvi on koulutukseltaan diplomi insinööri ympäristötekniikan alalta. Suvi tuli Talentree yritykseen kutsuttuna, jolloin hänessä oli jo tällöin nähty potentiaalista kouluttajan kykyä.

Päivän aiheena oli valmennus työpaikoilla sekä mitä eroa valmennuksissa ja coachingissä on. Asioita eroteltiin valmennuksen, coatchingin ja mentoroinnin eroavaisuuksilla. Valmentamisessa (training) tyypillistä on että valmentajalla on tietty näkemys asiasta, ja hän neuvoo ja ohjaa valmennettavaansa oman näkemyksensä suuntaan. Esimerkiksi urheilussa tämä on tyypillistä.  Valmentaminen eroaa johtamisesta siten, että valmentaja ei johda ihmisiä, vaan mieluummin kehittää yksilön tietoja ja taitoja. (Managing&organizations, 2009, s. 149). Mentoroinnissa ohjaaja on puolestaan tietynlainen kanssakulkija, jolla on kuitenkin myös ammattitaitoa. Kehittymis-/muutosprosessissa mentorin näkemys on kuitenkin oleellisessa osassa. Mentoroinnilla on pitkä historia, ja sen juuret menevät aina antiikin Kreikkaan asti (Managing&organizations, 2009, s. 149). Valmentamisella (coaching) periaatteena on, että otetaan huomioon jokaisen omat lähtökohdat ja periaatteet. Valmentamisella (coaching) Von Becker tarkoitti nykyhetkeen tai tulevaisuuteen keskittyvää menetelmää ihmislähtöiseen kehitykseen. Keskeistä on myös se, että valmentajalla on kysymykset ja asiakkaalla puolestaan vastaukset. Von Becker korosti, että omassa työssään hän ei anna asiakkailleen oikeita vastauksia, vaan vaatii heitä keksimään itse vastaukset hänen kysymyksiinsä. Hänen mukaansa se on paljon kehittävämpää ja opettavaisempaa, kuin se, että hän antaisi vastaukset valmiina, sillä silloin asiakas joutuu oikeasti käsittelemään asiaa ja pohtimaan sitä syvällisesti.

Valmentaminen (coaching) eroaa mentoroinnista mm. siinä, ettei valmentajan tarvitse olla toimiala-asiantuntija, eikä hänellä täydy välttämättä olla ammattitaitoa. Erona training valmentamiseen puolestaan on se, että trainingissa esim. urheilijalla ei välttämättä vielä ole tarvittavaa tietoa ja taitoa, vaan valmentaja antaa oman tietonsa hänen käyttöönsä, ja ajaa häntä oikean suuntaan. Coachingin puolella puolestaan esimerkiksi yritysjohtajilla on jo olemassa tarvittavat tiedot ja taidot, jotka coachaaja sitten kaivaa esiin ja joita coach auttaa asiakasta käyttämään työssään. Mielestämme näistä toimivimmalta ja luotettavimmalta menetelmältä kuulostaa sinänsä coaching, mutta meitä jäi hiukan epäilyttämään tosiasia, ettei heiltä välttämättä vaadita toimiala-asiantuntijuutta. Jäimme miettimään, kuinka paljon epäpäteviä coacheja alalla liikkuu. Urheilussa puolestaan training pohjainen valmentaminen on oikeastaan ainut toimiva menetelmä. Kaikki menetelmät toimivat varmasti omassa kontekstissaan hyvin, ja oikein toteutettuina ne ovat hyvä keino lopputulokseen pääsemiseksi.

Valmentamisen periaatteista mielestämme tärkeintä on hyvä vuorovaikutus. Ilman hyvää ja toimivaa vuorovaikutusta on pätevä ja hyödyllinen valmentaminen hankalaa, eikä valmennuksesta saada kaikkea hyötyä irti. Managing&Organizations (2009, s. 359) kirjassa kuvataan, kuinka yhteisöjen välisissä vuorovaikutuksissa hienoa on se, että vuorovaikutuksessa voidaan vaihtaa ideoita ja ajatuksia, ja näkemyksiä saadaan myös toisesta perspektiivistä. Valmentamisen kannalta juuri tämä on oleellista, kun ohjattavaa/valmennettavaa yritetään saada vuorovaikutuksen kautta näkemään asiat toisesta näkökulmasta, sekä saamaan uusia ideoita ja ajatuksia. Muita tärkeitä periaatteita ovat keskenäinen luottamus sekä molemminpuolinen ymmärrys. Molempien tulisi voida luottaa toisiinsa ja toisen näkemyksiin, ja molempien tulisi kyetä ymmärtämään, mitä toinen ajaa takaa.

Valmentajan tärkeitä ominaisuuksia ovat kyky motivoida, kyky sitouttaa muutokseen, kyky johdattaa ratkaisukeskeisyyteen sekä asiantuntemus aiheesta. Tärkein näistä on mielestämme kyky motivoida. Sillä jos ei valmentaja kykene motivoimaan asiakasta projektiin, vaatii muutos paljon enemmän resursseja ja työtä. Muutosten tulisi lähteä ihmisestä itsestään, jotta se tapahtuisi luontevasti ja olisi mahdollisesti myös lopullinen, sillä ketään ei voi pakottaa muuttumaan tai tällöin muutos on usein vain väliaikainen.

Von Beckeristä meille jäi vähän ristiriitainen olo, sillä koimme hänen sanavalintansa vähän ristiriitaisiksi ja arvosteleviksi omia asiakkaitaan kohtaan, vaikka hän samaan aikaan oli erittäin innostunut saavuttamistaan läpimurroista. Näillä läpimurroilla tarkoitamme sitä, kun hän on saanut asiakkaansa ymmärtämään itse ratkaisun, ja valmentamisella on saavutettu jotain oikeasti tärkeää. Onnistumiset ruokkivat asiakkaiden luottamusta toimintaa kohtaan, kun he saavat valmentamisesta konkreettista hyötyä, ja oikeasti vastinetta rahoilleen.