Luento 6

Luennolla käsiteltiin innovatiivista organisaatiokulttuuria. Organisaatioiden kulttuuriin vaikuttavat useat seikat. Perinteisillä yrityksillä organisaatioiden kulttuurit ovat yleensä helposti tunnistettavissa. Organisaatio tai työyhteisö määrittelee toiminnan rakenteen, jonka avulla se määrittelee työprosessin. Edellä mainittu määritelmä on yleisesti lausuttuna organisaatioiden teoreettinen rooli organisaatiokulttuurin märittelyssä. Kuinka sitten työyhteisön näkökulmasta organisaatio todellisuudessa muodostuu? Yhteen kokoontuessaan organisaatiossa työskentelevät ihmiset muodostavat työyhteisön ja tätä kautta rakentuu myös organisaation identiteetti. Organisaation identiteetti ja työpaikkakulttuuri syntyvät siis työyhteisön sisällä.
 

Pohdittaessa organisaatiokulttuuria on selkeintä tarkastella asioita työyhteisöjen kannalta, joka on jokaiselle meille tuttu, tai ainakin tulee olemaan se lähin organisaatio missä vietämme aikaa. On helpompaa ymmärtää organisaatioita ja kulttuuria työyhteisöiden kautta. Useissa työpaikoissa on nykyään esillä lausuttuna tai kirjoitettuna työpaikan arvot. Arvot ovat usein viitteellisiä ohjeistuksia, jotka ohjaavat jokaista yhteisön jäsentä. Arvot eivät ole sääntöjä vaan ohjeistoa siitä, kuinka henkilöstön tulisi käyttäytyä edustaessaan yhteisöä. Arvojen lisäksi yhteisöillä on syviä perusolettamuksia ja uskomuksia, jotka määrittelevät jäsenyyden yhteisössä. Tunnistamalla yhteisön arvot ja perusolettamukset yhteisönjäsenestä tulee organisaationsa edustaja ja yksilö sitoutuu organisaatioonsa paremmin. Pitkään samassa organisaatiossa työskennelleet pitävät omaa organisaatiokulttuuriaan lähes itsestäänselvyytenä.  Organisaatiokulttuuri sisältää myös paljon ääneen lausumattomia normeja, joihin samaistutaan työyhteisöissä. Hiljaisia normeja ovat esimerkiksi sanomattomat oletukset ja epäviralliset säännöt. Nämä asioiden sisältämät merkitykset, jotka ovat neuvoteltu auki joka päiväisessä kanssakäymisessä, sitouttavat työtekijää tai organisaation edustajaa organisaatiokulttuuriin.

Organisaation kulttuuri ja normit voidaan eritellä määrittelyjensä perusteella. Kulttuuri tarkoittaa päivittäin käytettävää tietoa, jota ihmiset organisaatioon sitoutuessaan käyttävät tulkitakseen ympärillä olevaa maailmaa. Normit ovat organisaation sisäisiä sanomattomia oletuksia ja epävirallisia sääntöjä, joita kunnioitetaan. Toisaalta normeja ovat myös merkitykset, jotka ovat aikaisemmin neuvoteltuja joka päiväisessä kanssakäymisessä.

Organisaatiokulttuuri voidaan tehdä näkyväksi yleisölle ja muille ei-yhteisön jäsenille. Virallisiin viestintäväyliin kuuluvat organisaatiossa esimerkiksi johdonantamat ohjeet, eri työtehtävien sisältöjen kuvaukset ja yrityksen missio ja visio. Epäviralliseen viestintään kuuluvat myös sellaiset asiat, jotka eivät tule suoraan yrityksen johdolta vaan ovat opittavissa epäsuorasti. Näihin asioihin kuuluvat muun muassa epäviralliset kokemusperäiset kertomukset kuten myös johdon oma käyttäytyminen.

Kulttuureihin voidaan tutustua ja oppia teorioita näiden määritelmien pohjalta. Näitä kulttuurin teoreemoja voidaan sanoa olevan neljä kappaletta. Teoreemat antavat pohjan eri kulttuureiden eroavaisuuksille ja monimuotoisuuksille. Näillä kulttuurierojen määritelmillä voidaan kehittää omaa tuntemusta kulttuurien monimuotoisuuksista. Kulttuurinäkökulmat jaetaan seuraaviin kulttuurin näkökulmiin: yhdentymisnäkökulmaan, erottamisnäkökulmaan, pirstaleisuuden näkökulmaan ja kansallisiin kulttuurinäkökulmiin.

Johtamisen perusteiden oppitunnilla teimme ryhmätöitä innovaatio johtamisesta. Ilman kehittyviä innovaatioita Suomessa on vaikea menestyä. Tuotteita ja palveluita on lähes välttämätöntä kehittää, sillä Suomen verotus ja korkeat työvoimakustannukset vievät pohjan hintakilpailulta. Mielestämme innovaatio on parempi ratkaisu kuin loputon hintakilpailu. Mikko Laakkonen (President, CEO, Hydroline Oy) painotti innovaatiojohtamisessa nimenomaan ihmisten johtamista ja heidän tärkeyttään yritykselle.

Oma ryhmämme pohdiskeli ryhmätyössään innovaatiokulttuuria ja monimuotoisuutta. Ryhmämme avasi omassa esityksessään monimuotoisuuden käsitettä ja myöhemmin kokosimme monimuotoisuuden ja innovatiivisuuden yhtymäkohdat. Tärkeimpänä perustana monimuotoisuudelle ja luovuudelle näimme kyvyn ratkaista organisaation ongelmia. Monimuotoiseen ajatteluun kykenevillä ihmisillä on kyky katsoa ongelmia laajemmin ja eri puolilta. Monimuotoisuutta pidetään tärkeimpänä uuden tiedon luomisen perustana. Varsinaisia ongelmia ei innovaatio ja monimuotoisuuden kulttuurissa havaittu, mutta muutamia mahdollisia epäkohtia mainittiin. Mahdolliset kommunikaatio-ongelmat johtuvat väärinkäsityksistä, jotka puolestaan johtuvat monimuotoisuuden ns. kulttuurieroista. Näistäkin mahdollisista epäkohdista päästään työskentelemällä muiden ihmisten ja organisaatioiden parissa.